Etude Mondiale de HSBC sur les expatriés – 9ème Edition.

Découvrez la 9ème édition de l’étude mondiale HSBC qui couvre tous les aspects de la vie d’un expatrié.

Quelques renseignements :

  • La génération Y est plus encline à s’expatrier,
  • Singapour reste la destination favorite des expatriés,
  • La France, en 21ème position sur 45, gagne 8 places par rapport à l’année dernière,
  • New York et Londres sont les 2 villes les plus attractives professionnellement.

 

Formation: Immigration, se former pour développer son offre

 

Formation SNPRM EARP d’une journée de 7 heures, entrant dans le cadre des Certifications Européennes de la Relocation, niveau 1, Thème : Conseil en Stratégie Mobilité

Objectifs :
1. Avoir une vision complète des différentes cartes de séjour en France
2. Disposer d’une cartographie des différents types d’autorisation de travail en France
3. Connaître la procédure d’immigration step-by-step : la chronologie, les enchainements et les organismes interlocuteurs
4. Développer une méthodologie : les questions à se poser avant de démarrer la procédure pour bien conseiller et cadrer la proposition au client
Pré requis :
Formation de niveau 1 qui s’adresse à celles et ceux qui souhaitent se former pour proposer des procédures d’immigration à leurs clients.

 

Date et Lieu:

Mercredi 5 fevrier 2014

Hôtel Warwick Champs-Elysées

5 rue de Berri -75 008 Paris

Métro George V

expatriation mode d’emploi

En 2012, 17.000 Français ont fait le choix de l’expatriation professionnelle. Ils seraient 2,5 millions de nationaux à travailler à l’étranger. Partir un jour, pas forcément sans retour, nécessite de prendre les bonnes décisions pour soi et sa famille.

Actuellement, on compte plus de 1,6 million de nationaux inscrits au registre des Français établis à l’étranger et ils seraient 2,5 millions de Français installés hors de l’Hexagone. L’an dernier, ils étaient encore 17.000 à avoir fait le « pari » de l’expatriation. Mais attention, « la réussite d’une expatriation est essentiellement liée à la qualité de sa préparation », répètent les cabinets de conseil aux expatriés… qui estiment que près de la moitié des échecs surviennent suites à des problèmes familiaux, liés à la carrière du conjoint notamment. « On ne doit pas partir la fleur au fusil », prévient Alexis de Saint-Albin, directeur commercial d’ Humanis . « Il y a beaucoup de problématiques entre son travail, le pays à découvrir avec des différences culturelles, les problèmes de droit du travail, d’immigration, de protection du conjoint, des enfants, de protection sociale, de retraite etc. Il vaut mieux s’y prendre 3 à 6 mois à l’avance, même si parfois les entreprises laissent peu de temps ». Il ne faut donc pas rater son départ. Etats des lieux des pièges à contourner pour partir l’esprit tranquille.

Compte en banque et placements

Outre les passeports, les cartes d’identité de toute la famille, les visas, qu’il faut faire ou refaire, ce qui peut prendre plusieurs semaines, il convient aussi de prendre rendez-vous avec sa banque. Certains placements sont en effet réservés aux résidents français comme les livrets de développement durable, les livrets jeune ou les livrets d’épargne populaire. Il faudra donc les fermer. On ne peut plus non plus investir dans des dispositifs immobiliers comme le Girardin ou le Duflot. En revanche, depuis le 20 mars 2012, on peut conserver son PEA. Il est aussi vivement conseillé de conserver ses contrats d’assurance-vie en tant que non résident fiscal. Dans ces conditions, vous n’êtes pas soumis aux prélèvements sociaux (15,5 %) lors d’un retrait, et en cas de décès, le capital n’est pas assujetti à la taxe de 20 % prélevée au-delà de 152.500 euros par bénéficiaire, à condition que le défunt où ses héritiers soient non résident fiscal au moment du décès.

Le Nouvel economiste novembre 2012 Expatriation: les services de relocation

Expatriation : les services de relocation

Les sociétés de relocation, une solution d’externalisation idéale pour les entreprises

 

Envoyer un salarié à l’étranger revient à le livrer à un environnement inconnu, dans lequel il devra rapidement apprendre à se mouvoir pour être performant.

Pour accompagner les “expats”, l’entreprise peut :

-       faire appel à des sociétés de relocation, idéales pour les petites structures peu habituées aux contraintes de l’expatriation.

-       Mettre en place d’un service interne, plus coûteux, mais plus adapté à la mise en place d’une stratégie de groupe tournée vers l’international.

L’expatriation n’est pas simple. Pour le collaborateur c’est le défi de devenir performant dans une culture qui n’est pas la sienne.

Pour l’entreprise, c’est le pari  de voir les espoirs placés dans son salarié se concrétiser. Une entreprise se doit donc d’envoyer seulement ses meilleurs éléments. Car les cadors d’ici seront, au mieux, des salariés moyens une fois plongés dans un environnement et une culture qui leur sont inconnus. Pour l’entreprise, cela se paiera en termes de performances, mais aussi en termes financiers car  un expatrié, coute 3 à 5 fois son salaire en France,.

Toutes les questions logistiques non relatives au travail, comme l’ouverture d’un compte bancaire ou l’obtention d’une carte bleue, seront pour le salarié autant de temps perdu, non consacré à sa performance, s’il doit s’en occuper lui-même. Il n’est pas rare d’entendre un expatrié confesser qu’il a mis plusieurs mois avant de pouvoir travailler, par exemple faute d’avoir obtenu les bons papiers à temps.

C’est pour aider le salarié dans ces démarches que les entreprises font appel à des prestataires externes spécialisés dans la relocation ou la relocalisation. “Il s’agit de l’ensemble des services que les prestataires rendent aux entreprises qui les mandatent pour gérer la mobilité de leur personnel, que ce soit en impatriation, en expatriation ou en transversal, de l’étranger à l’étranger…”, explique Nathalie Bourdin-Gazal, cofondatrice d’Expat Relocation France. Née aux USA dans les années 1960, la relocation est arrivée au milieu des années 1970 en Europe via la Grande-Bretagne et en 1995 en France. Et la profession semble susciter de plus en plus d’intérêt au fur et à mesure que les entreprises s’internationalisent et que la mondialisation gagne du terrain.

“Attention, on trouve à peu près 200 sociétés qui disent faire de la relocation, alors que seules la moitié d’entre elles ont pignon sur rue et sont professionnelles, prévient cependant Thierry Schimpff, le président du Syndicat national des professionnels de la relocation et de la mobilité (SNPRM). Les autres peuvent être des déménageurs, des sociétés de recrutement, des particuliers ou encore des agences immobilières.” Bien choisir sa société de relocation est donc crucial. Pour ce faire, il est important de se renseigner sur l’éventail des services qu’elle rend, sur les pays dans lesquels elle est susceptible de travailler, et bien sûr sur la façon dont elle se rémunère.

Services famille
S’il est crucial d’aider le salarié à acquérir son permis de travail, il se trouvera confronté à bien d’autres situations banales en France, mais autrement plus compliquées à gérer à l’international : trouver un logement, une école pour les enfants, trouver un professeur de langue… Il faut donc soigner tout ce qui relève de l’extraprofessionnel pour permettre au salarié de se concentrer sur le professionnel. Et ce sont justement toutes ces démarches extraprofessionnelles, qui relèvent bien souvent du casse-tête, que les sociétés de relocation se proposent de gérer en lieu et place du salarié… et de son entreprise. Et la liste des services qu’un tel prestataire peut rendre est longue. En amont ils peuvent prendre la forme de conseils à l’entreprise quant à la logistique ou à la définition de package, mais aussi préparer le salarié à appréhender la culture locale, ainsi que la façon de faire des affaires sur place. Une fois sur le terrain, une entreprise de relocation se fait forte d’aider l’expatrié à trouver un logement, une école pour ses enfants, à faire toutes les démarches administratives…

Mais pour qu’une expatriation soit tout à fait réussie, se concentrer sur le salarié ne suffit pas. “Le plus souvent, quand l’expatriation se passe mal, c’est parce que le conjoint ne se plaît pas. Celui qu’on expatrie a un métier, une fonction et est reconnu pour ça, alors que pour le conjoint tout est nouveau.

C’est pourquoi les sociétés de relocation ont aussi développé des services en direction des conjoints. Ils sont le plus souvent associés à la préparation du séjour au même titre que le salarié, par exemple via des interviews ou des cours de sensibilisation culturelle. Beaucoup d’entreprises paient un voyage de reconnaissance de quelques jours à leur salarié et à son conjoint afin qu’ils aient la possibilité de prendre ensemble une décision. Certains packages offrent en outre des cours de langue, l’attribution d’une voiture, voire une aide à la recherche d’emploi sur place.

Prestataires de prestataires
Comme les sociétés de relocation ne peuvent pas être présentes partout, elles comptent sur leurs partenaires à l’étranger pour pouvoir répondre à toutes les demandes, quelles que soient les destinations. La relocation est donc un secteur qui fonctionne en réseau. “Si nous avons pour mission d’aider un salarié qui part dans un pays étranger où nous n’avons pas d’antenne, nous achetons le service d’un partenaire local, nous le coordonnons et nous le revendons à l’entreprise française”, confirme Nathalie Bourdin-Gazal cofondatrice d’Expat Relocation France.. Par exemple, si une entreprise veut envoyer un salarié en Chine et que la société de relocation n’y a pas de pied-à-terre, celle-ci déléguera la recherche d’appartement et la gestion des papiers à son partenaire local… Ce qui explique pourquoi la gestion d’étrangers qui viennent s’installer en France génère bien plus de marge pour les sociétés de relocation, que la gestion d’un expatrié.

“L’impatriation et l’aide aux salariés qui changent de région en France représentent la plus grande partie des 50 millions de chiffre d’affaires que génère la relocation chaque année”, révèle Thierry Schimpff. Leur éventail de compétences est un autre facteur qui pousse les sociétés de relocation à faire elles-mêmes appel à des prestataires. Certaines sont plus spécialisées dans la recherche de logement, d’autres dans la santé, d’autres dans les démarches administratives. Une entreprise pourra donc choisir son interlocutrice selon sa spécialisation et les préoccupations prioritaires de son salarié expatrié. Mais la majorité des sociétés de relocation sont capables de faire face à toutes les problématiques grâce à leur propre chaîne de prestataires.

Solutions mixtes
Plus l’entreprise est de petite taille et plus elle a d’intérêt à passer par une société de relocation. D’abord pour une question d’économies. Mieux vaut en effet confier la gestion de ses expatriés à un intervenant extérieur auquel on paie un forfait défini à l’avance, plutôt que de mobiliser quelqu’un en interne avec ce que cela coûte en temps de travail et salaire. Il y a donc une question de coût, mais aussi de compétences. “Les PME ont intérêt à faire appel à une société de relocation car elles n’ont souvent ni l’expertise, ni la compétence en interne, car elles envoient rarement des salariés à l’étranger, analyse Nathalie Bourdin-Gazal. Une PME aura moins de ressources et d’expériences en interne pour gérer une expatriation.” Les termes de l’équation ne sont pas les mêmes pour les grands groupes. Les grosses sociétés qui avaient de nombreux salariés expatriés ont été tentées de créer des postes de responsable de la mobilité, voire des directions entièrement dédiées.

“Mais il y a de moins en moins d’équipes intégrées s’occupant des salariés expatriés, car les entreprises ont pris l’habitude d’externaliser un maximum”, assure Thierry Schimpff. Il existe bien des salariés dédiés à la gestion des expatriés, qu’ils s’instituent “travel manager” ou responsable de la mobilité internationale, mais ils sont souvent dépourvus pour organiser les choses sur place. Dans les faits, les grands groupes préfèrent externaliser tout ou partie de la gestion de leurs expatriés tout en conservant du personnel en interne pour assurer la coordination des différents prestataires. Mais un grand groupe peut éventuellement se passer de certains prestataires sur une destination où il envoie régulièrement des collaborateurs ou s’il dispose d’une filiale sur place. Il n’a intérêt à faire appel à des sociétés de relocation que lorsqu’il n’a pas l’habitude du pays où il compte envoyer ses salariés.

“Dans un futur proche, nous verrons de plus en plus d’entreprises confier la totalité de la gestion du salarié expatrié à la société de relocation, prévoit Thierry Schimpff. Même les aspects contractuels et financiers comme la gestion des salaires, de la fiscalité…” Dans ce cas de figure, le salarié ne conservera plus qu’un interlocuteur direct sur le plan opérationnel pur, mais devra s’adresser à la société prestataire de service pour tout le reste. Mais certaines entreprises mondialisées ont pris le contre-pied de cette tendance et ont internalisé la majeure partie du traitement de leurs expatriés.

Stratégies mondiales
La multinationale japonaise Fujitsu a quant à elle fait le pari du traitement en interne de ses collaborateurs expatriés, en mission, ou en détachement. Présente dans de nombreux pays, Fujitsu a mis en place une direction de la mobilité globale au niveau européen et même mondial pour gérer la mobilité de ses 170 000 salariés. La multinationale fait donc très peu appel à des sociétés externes et ce sont les RH locales qui s’occupent de l’intégration des salariés à leur arrivée dans le pays. “Les entreprises font souvent appel à la sous-traitance pour gérer des activités qu’elles considèrent ne pas être dans leur cœur de métier, explique Guillaume Viaules, le DRH adjoint de Fujitsu France. Fujitsu ayant comme axe stratégique d’accroître son caractère d’entreprise globalisée, nous allons vers une multiplication des profils et parcours internationaux. C’est pourquoi nous avons considéré que les gérer faisait partie de notre cœur de métier et que nous avons créé cette direction globale.”

Cette internalisation du traitement des salariés en mobilité internationale s’explique donc par la globalisation et le caractère mondialisé de l’entreprise. Plus généralement, Fujitsu fait en sorte d’accélérer l’internationalisation de ses cadres et le rythme de leurs envois à l’étranger. Pour une société aussi avancée sur le chemin de la globalisation, faire appel à une structure interne paraît sensé car cela permet aux salariés d’avoir un interlocuteur unique et renforce leur sentiment d’appartenance une seule et même entité où qu’ils soient. Cette solution permet de plus d’éviter certains problèmes inhérents à l’expatriation.

Retour en France

Le mal du pays

 

Contrairement aux idées reçues, le retour d’expatriation est souvent plus difficile à vivre que le départ. D’une part parce que les conditions de vie du salarié et de sa famille seront le plus souvent moins bonnes en France qu’à l’étranger. “Certains packages sont tellement bien négociés et confortables pour le salarié qu’on a de vrais problèmes lorsqu’il revient en France, explique Guillaume Viaules, le DRH adjoint de Fujitsu France. Par exemple quelqu’un qui bénéficiait d’une maison à Londres devra sans doute se contenter d’un appartement à Paris.”

Outre cette déconvenue financière, le salarié de retour dans la mère patrie risque d’aller de déconvenue en déconvenue. Ses années à l’étranger l’auront changé et il se sentira décalé par rapport à ses collègues, sa famille, ses amis. De même pour son conjoint et ses enfants. C’est pourquoi dépressions et divorces ne sont pas rares dans les mois qui suivent le retour. Mais plus grave pour l’entreprise, les démissions post-retour en France sont extrêmement courantes. Les chiffres varient, mais on considère généralement que 50 % des expatriés auront changé d’entreprise deux ans après leur départ. Face à cette vague de démissions, de divorces, de problèmes scolaires, et de fuites des compétences, les entreprises commencent à se déciller les yeux. Mais trop lentement encore.

Car plus encore que les soucis personnels, c’est le manque de préparation des entreprises au niveau professionnel qui pousse leurs salariés à la démission. “Le problème du retour, pose d’abord la question du choix de carrière pour le salarié, Pour que quelqu’un accepte de revenir en France avec des conditions de vie moins bonnes, il faut vraiment que ses perspectives de carrière soient attrayantes et qu’elles correspondent à ses compétences.”

Le moins que puisse faire l’entreprise pour que ce salarié sur lequel elle a investi du temps et de l’argent reste dans son giron, c’est donc de lui donner une perspective professionnelle. Pour ce qui est de l’extra-professionnel, elle peut tout simplement le traiter en interne.

Les entreprises peuvent encore faire appel aux sociétés de relocation, au même titre que pour une expatriation. “Nous proposons les mêmes packages au retour qu’au départ car ce sont les mêmes problématiques”, explique Nathalie Bourdin-Gazal, la cofondatrice d’Expat Relocation France. Le retour est un mal dont les entreprises commencent donc à se soucier, pour leur plus grand bien.

 

Mobilité

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